3. GE의 업적평가와 성과관리 시스템
- 기술형 평가방식
해외기업들이 모두 그러하진 않겠지만 적어도 선진 기업들은 제대로 성과관리를 하고 있는 것으로 보인다. 1981년에 GE의 최연소 CEO가 된 잭웰치의 1973년 평가 자료를 공유하고자 한다. 1973년, 이미 회사 내 평가 자료에 자신의 커리어 목표를
3. GE의 업적평과와 성과관리 시스템
기술형 평가
크로톤빌
리더쉽 센터
Session C
360도 평가
EMS
리뷰 프로세스
Session C Wrap
기술형 평가?
평가자가 피 평가자에 대해 관찰을 많이 했으며 성과에 대해 그사람과 얼마나 많은 논의를 했는지 말해주는 증거
한 사람의 평가자가
평가하도록 하였다. 구체적으로 보면 응답자들은 리더의 형태를 빈도(항상, 자주, 가끔, 거의, 전혀)에 따라 LBDQ상의 해당 항목에 표시하도록 되어 있다. 예컨대 구조에 관한 설문의 예로서는 리더는 집단구성원에게 구체적인 업무를 할당한다. 리더는 집단구성원에게 표준적인 규칙과 규정을 따르도
업적과 관련되었으나 추후 연구결과 모든 상황에서 긍정적인 결과를 보이지는 않음.
즉 상황적인 요인을 이론적으로 통합할 필요가 있음을 제시함.
- 리더의 행위 즉 리더십 스타일에 초점을 두어 연구를 진행함으로써 교육과 훈련을
통한 리더십의 개발을 강조하여 수많은 리더십 훈련
평가를 해야 한다.
고과 결과에 따라 연봉이 차등화될 뿐 아니라 승진 승격 교육훈련 등에 지대한 영향을 주기 때문이다. 고과의 중요성을 철저하게 인식하고 결과에 대해 모든 책임을 진다는 자세를 갖는 게 바람직하다.
2. 인사고과에 자신감을 갖도록 준비하고 노력해야 한다.
잭 웰치 전 GE 회장
관리라는 틀을 벗어나, 창의적 사고와 혁신제품 개발능력을 지닌 인적자원의 개발이라는 새로운 과제가 부과되어 있다. (배종석, 1999) 이와 같은 목적을 달성하기 위해서는 인적자원관리시스템이 보다 유연하며, 개인의 다양성을 인정하고, 평가· 보상, 절차에 있어서의 공정성이 확보되어야 할 필요가
인사평가를 몇 차까지 실시하고 있는지를 보면‘2차 평가’가 가장 높고, 그 다음이‘3차 평가’등 복수의 평가단계를 실시하고 있는 것으로 나타났다. 1차 평가와 2차 평가는 어떤 식으로 평가를 하는지를 보면 ‘1차 평가자의 평가결과를 2차 평가자가 참고로 해서 평가하는 사례가 다수를 차지하고
타의반’으로 사표를 제출했다. 삼성 구조조정본부의 감사팀은 계열사 임직원들에게 ‘저승사자’로 불린다.
‘삼성맨’들이 승진 인사 때 적잖이 신경 쓰는 부분은 다면평가로 나타나는 부하직원들의 평가. 상사로부터 후한 점수를 받더라도 부하직원들의 평가가 정반대면 순위에서 밀린다.
인사배치와 업무분담, 승진과 이동을 통해 효율성 증대가 가능하다. 또한 기업 내 사원뿐만 아니라 고용주도 인사고과를 통해 관리능력을 개발할 기회가 있다. 특히 다면평가제 등을 이용할 경우, 노사관계를 한층 더 객관적이고, 정확한 시각으로 바라볼 수 있어, 안정화시키는 효과도 가져온다.
ⅱ
성과관리시스템을 도입하였다. 이는 성과에 따른 보상을 철저히 하여, 직원들에게 동기부여와 조직의 인재발굴을 목적으로 도입된 것이다. 이 성과관리시스템을 살펴보면, 직원들은 각각 자신의 1년 동안의 성과를 시스템의 알맞은 포맷에 맞게 작성하여 자신들의 2명의 상급자의 단계적인 평가를 거